Aflevering 1: Stappenplan Wet Verbetering Poortwachter, partijen, definities en WIA-keuring

Een zieke werknemer en wat nu?!

Een zieke werknemer en wat nu?! In mijn loopbaanpraktijk ervaar ik regelmatig dat HR-adviseurs en leidinggevenden te weinig kennis hebben van alle regelgeving rondom de ziekte van een werknemer, zoals vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Dat komt omdat professionals maar weinig met zieke medewerkers te maken hebben en deze wet dus niet vaak nodig hebben. Ook hebben ze genoeg andere dingen aan hun hoofd waardoor de details van een wet buiten hun aandachtsgebied vallen. Tegelijk kunnen hierdoor ook de nodige problemen, misverstanden en communicatiestoornissen ontstaan.

Doelstellingen blogserie Wet Verbetering Poortwachter

Tegen deze achtergrond schrijf ik een blogserie over de Wet Verbetering Poortwachter. Hiermee heb ik de volgende doelstellingen:

1. Informatie geven over alle stappen binnen de Wet Verbetering Poortwachter.

2. Inzicht geven in verschillende belangen en rollen van leidinggevende en  werknemer tijdens het ziekteproces.

3. Inzicht geven in communicatieprocessen tussen leidinggevende en werknemer  tijdens het ziekteproces en de uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter.

Opzet blogserie Wet Verbetering Poortwachter

In zeven afleveringen bespreek ik de volgende onderwerpen:

1. Stappenplan Wet Verbetering Poortwachter, partijen, definities en de WIA-keuring

2. Werkgever en werknemer: verschillende rollen en belangen

3. Inhoud en betrekking in gesprekken

4. Het eerste spoortraject

5. Het tweede spoortraject

6. Samenwerking met behandelaars: dilemma’s en kansen

7. Solliciteren: verzwijgen of vertellen

Voor leidinggevenden én werknemers

Deze blogserie is zowel voor leidinggevenden als werknemers bedoeld. Wel ligt in het ene blog meer nadruk op het handelen van de leidinggevende en in een ander blog meer op dat van een werknemer; vaak ook op hun onderlinge communicatie en samenwerking.

Ik voeg regelmatig hyperlinks in, zodat je direct door kunt klikken naar de site van het UWV en de betreffende informatie en – niet onbelangrijk – naar de juiste formulieren.

Heb je vragen naar aanleiding van deze blogserie? Neem dan gratis en vrijblijvend contact op via cora@loopbaanparadox.nl!

Blog 1: Stappenplan Wet Verbetering Poortwachter, partijen, definities en WIA-keuring

In dit eerste blog beschrijf ik achtereenvolgens:

1. Het stappenplan van de Wet Verbetering Poortwachter

2. Betrokkenen bij de Wet Verbetering Poortwachter en hun verantwoordelijkheden

3. Definities

4. De WIA-keuring

  1. Het stappenplan van de Wet Verbetering Poortwachter

Op de website van het UWV is een helder stappenplan opgenomen waarin alle stappen zijn beschreven die je als werkgever – en werknemer – tijdens een periode van ziekte moet volgen.

poortwachter 1

Hieronder neem ik het Stappenplan van het UWV over (linkerkolom) en geef ik in eigen woorden aan welke acties dit vraagt van zowel werkgever als werknemer (rechterkolom).

Stappenplan bij ziekte voor werkgevers en werknemers

poorwachter 2

poortwachter 3 

poortwachter 9

poortwachter 8

poortwachter 7

2. Betrokkenen bij de Wet Verbetering Poortwachter en hun verantwoordelijkheden

Uit het stappenplan blijkt dat je als werkgever en werknemer gezamenlijk verantwoordelijk bent voor de juiste uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter. Tegelijk spelen er ook allerlei andere actoren een rol in dit proces. Alle betrokkenen en hun verantwoordelijkheden bespreek ik hieronder.

Werknemer 

De werknemer speelt de belangrijkste rol in de re-integratie. Hij is verplicht om aan zijn re-integratie mee te werken. Bijvoorbeeld door tijdelijk ander werk binnen het eigen bedrijf te accepteren. Of door een cursus te volgen. Na het eerste jaar ziekte is de werknemer ook verplicht om werk buiten de eigen organisatie aan te nemen en zich hier actief op te richten. In de begeleiding van dit proces wordt vaak een re-integratiebedrijf ingeschakeld.

Werkgever

De werkgever moet er alles aan doen om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer weer aan het werk gaat. Dat betekent: eerst binnen het eigen bedrijf een geschikte functie zoeken en daarna daarbuiten. Belangrijk! Voor de WIA-aanvraag moet een werkgever kunnen aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Ook al is dit misschien niet gelukt. Daarom is het belangrijk dat het re-integratieverslag (zie Stappenplan) compleet is en inhoudelijk volledig.

Als de werknemer zelf voorstellen doet voor ander werk binnen of buiten het bedrijf, is het belangrijk om hier als werkgever op in te gaan. De werkgever kan de voorstellen van de werknemer alleen afwijzen als hiervoor zwaarwegende redenen zijn.

Casemanager

Een casemanager voert alle verzuimgesprekken met de zieke medewerker en is verantwoordelijk voor het proces van alle stappen in de Wet Verbetering Poortwachter. Dit kan een medewerker van de arbodienst zijn, maar ook de direct leidinggevende van uw werknemer of een andere werknemer binnen het bedrijf. Stel deze als leidinggevende zelf aan! Zo blijft er overzicht en kan het proces soepel verlopen.

Bedrijfsarts

De bedrijfsarts is in dienst van een arbo-dienst of is zelfstandig. De bedrijfsarts stelt binnen zes weken na ziektemelding een probleemanalyse op (zie Stappenplan). Vervolgens blijft hij de ziekte van de medewerker volgen. De frequentie hiervan is niet wettelijk vastgelegd. Sommige organisaties plannen voor een zieke medewerker standaard een zes wekelijks gesprek in bij de bedrijfsarts. De rol van de bedrijfsarts is adviserend. Wel wordt bij de WIA-beoordeling door het UWV gekeken of de adviezen van de bedrijfsarts daadwerkelijk zijn opgevolgd. Een bedrijfsarts heeft beroepsgeheim. Medische informatie geeft hij niet zonder toestemming van de medewerker door aan de leidinggevende.

Arbeidsdeskundige

Bij een jaar ziekte geeft de Wet Verbetering Poortwachter aan dat naast het eerste spoortraject (meer informatie hierover in blog 4) ook een tweede spoortraject (meer informatie hierover in blog 5) moet worden opgestart en werk gezocht moet worden buiten de eigen organisatie. Om deze beslissingen goed te kunnen nemen, wordt vaak een arbeidsdeskundige ingeschakeld.

Een arbeidsdeskundige voert een arbeidsdeskundig onderzoek uit. Op basis van gesprekken met werkgever en werknemer, en het afnemen van de Functie Mogelijkheden Lijst die door de bedrijfsarts is opgesteld, brengt de arbeidsdeskundige een advies uit. Dit advies blijkt in de praktijk belangrijk voor de WIA-beoordeling. Het is dus van belang om deze adviezen goed op te volgen.

Het doen van een arbeidsdeskundig onderzoek is niet verplicht voor de Wet Verbetering Poortwachter. Wel blijkt uit de praktijk dat wanneer de werkgever dit niet doet, het UWV hier vaak over struikelt bij de WIA-beoordeling. Ik raad het dus aan.

Re-integratiebedrijf

Een re-integratiebedrijf / re-integratiecoach is gespecialiseerd in het begeleiden van re-integratieprocessen van werknemers. In de praktijk worden ze vaak ingeschakeld om mensen te begeleiden in een tweede spoortraject, dus naar werk buiten de huidige organisatie. Het is niet verplicht een re-integratiebedrijf in te schakelen. Evenals bij het inschakelen van een arbeidsdeskundige zie ik dat ook het inschakelen van een re-integratiebedrijf door het UWV wordt meegenomen in de beoordeling van de re-integratieverplichtingen.

UWV

Het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) is een overheidsinstelling die belast is met de uitvoering van alle werknemersverzekeringen. Hieronder vallen onder andere de WW, WAO, WIA en de Ziektewet. Het UWV is ook belast met de WIA-keuring – zie 4.

3. Definities

Hieronder volgen enkele definities en beschrijvingen van termen die vaak voorkomen bij het re-integratieproces.

Deskundigenoordeel UWV

Loopt de re-integratie vast en kan de arbodienst of het re-integratiebedrijf niet verder helpen? Dan kunnen zowel werkgever als werknemer bij het UWV vragen om een deskundigenoordeel. Het UWV geeft na deze beoordeling aan of door werkgever en/of werknemer genoeg aan de re-integratie is gedaan.

Passende arbeid

Een functie is als passend te beschouwen als deze aansluit bij de achtergrond van de werknemer (vooropleiding, arbeidsverleden, niveau, aard van het werk, soort werk, medische toestand, belastbaarheid et cetera). Meer hierover in blog 4.

Verzuimgesprekken

Het is van belang dat er regelmatige gesprekken plaatsvinden tussen casemanager en medewerker, de zogeheten verzuimgesprekken. Deze gesprekken moeten minimaal eenmaal per zes weken plaatsvinden. Vaker mag zeker en is vaak beter voor de ‘verbinding’ tussen werknemer en werkgever.

Functie Mogelijkheden Lijst

De FML – Functie Mogelijkheden Lijst – is ooit ontwikkeld voor en wordt gebruikt door verzekeringsartsen, zodat zij een duidelijk beoordelingskader hebben aan de hand waarvan zij de mogelijkheden en beperkingen van de te beoordelen persoon kunnen ‘scoren’ (zie 4. De WIA-keuring).

De FML wordt inmiddels ook zeer frequent gebruikt door bedrijfsartsen, meestal rond de eerstejaarsevaluatie (zie ook de beschrijving van het Stappenplan). Omdat een bedrijfsarts niet binnen een beoordelingskader werkt, roept dit de vraag op of een beoordelingsinstrument wel het beste instrument is voor een evaluatie. Niettemin is het wel belangrijk dat hij goede input levert voor de eerstejaarsevaluatie die werkgever en werknemer samen moeten doen. De Functie Mogelijkheden Lijst is hier in de praktijk wel het meest gebruikte instrument.

Eerste spoortraject

Onder een eerste spoortraject wordt re-integratie bij de eigen werkgever verstaan. Dit vindt gedurende het eerste ziektejaar plaats en regelmatig ook nog in het tweede ziektejaar (zie Stappenplan). Meer hierover in blog 4.

Tweede spoortraject

Onder een tweede spoortraject wordt re-integratie bij een andere werkgever verstaan. In het tweede ziektejaar moet gestart worden met zoeken naar een functie buiten het eigen bedrijf. In de praktijk  is het afhankelijk van de arbeidsdeskundige rapportage of het eerste spoortraject wordt afgesloten dan wel ook vervolgd. Meer hierover in blog 5.

Re-integratieverslag

Het re-integratieverslag zijn alle stukken die het UWV vraagt om de WIA-keuring te kunnen doen. Deze term roept soms wat verwarring op. De werkgever heeft een dossier, dit wordt soms ook het re-integratiedossier genoemd. In wezen is dit het personeelsdossier van de medewerker over de totale periode dat deze medewerker bij de werkgever werkt. Dit is dus iets anders dan het re-integratieverslag dat het UWV vraagt ten behoeve van de WIA-keuring.

4. De WIA-keuring

Tot slot aandacht voor de WIA-keuring. De WIA-keuring betreft de aanvraag van een uitkering wanneer een werknemer niet binnen twee jaar beter kan worden gemeld. Wat houdt de WIA precies in en hoe gaat de keuring in z’n werk?

Proces

WIA staat voor de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Het is de wet die de hoogte en duur van de uitkering bepaalt als wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt. De WIA is op 1-1-2006 ingevoerd in plaats van de WAO. Om voor een uitkering in aanmerking te komen, vindt een WIA-keuring plaats. Deze keuring gaat over meerdere zaken.

De eerste fase van de keuring is de beoordeling van het re-integratieverslag op de stukken. Wanneer niet alle stukken compleet zijn, is het dossier ongeldig en wordt de keuring gestopt. Dit gebeurt ook wanneer het UWV beslist dat de werkgever wel alle stukken heeft ingeleverd, maar onvoldoende heeft gedaan om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het is dus een kwantitatieve en kwalitatieve beoordeling van het dossier.

Het stoppen van de keuring betekent in principe dat de werkgever een jaar langer salaris moet doorbetalen, de zogeheten loondoorbetaling aan de medewerker. Normaal mag het loon na twee jaar ziekte worden gestopt. Nu moet nog een derde jaar worden doorbetaald. Het is dus van groot belang om het stappenplan zowel kwantitatief als kwalitatief goed uit te voeren, en loondoorbetaling te voorkomen.

Als de stukken zijn goedgekeurd, wordt de medewerker uitgenodigd door een verzekeringsarts van het UWV. Deze beoordeelt de medewerker op medische gronden. Hij doet geen uitspraken over mogelijkheden van werkhervatting. Wel stelt hij een Functie Mogelijkheden Lijst op (zie hierboven).

Het tweede gesprek vindt plaats met een arbeidsdeskundige van het UWV. Deze beoordeelt of de medewerker, op basis van de FML, werkzaamheden kan verrichten en wat de aard van dit soort werkzaamheden is. Het soort werkzaamheden en aantal uren dat gewerkt kan worden, worden vertaald naar loonwaarde. Vervolgens wordt deze ‘nieuwe’ loonwaarde vergeleken met het laatst verdiende loon. Deze vergelijking levert een arbeidsongeschiktheidspercentage op.

Een rekenvoorbeeld 

Een werknemer verdient € 1.000,- bruto. Als gevolg van zijn ziekte kan hij minder uren werken en ook in lager betaalde arbeid. Hij zal nog € 400,- kunnen verdienen. Dat betekent dat hij een arbeidsongeschiktheidspercentage heeft van 60%.

Categorieën in de WIA

Tijdens het proces van de keuring, zoals hierboven beschreven bepalen de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van het UWV samen het arbeidsongeschiktheidspercentage van de medewerker.

Binnen de WIA wordt onderscheid gemaakt tussen de WGA en de IVA:

WGA = Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. In dit geval wordt iemand ten dele, voor een bepaald percentage, arbeidsongeschikt verklaard.

IVA = Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. In dit geval is iemand geheel arbeidsongeschikt en is er geen verwachting meer op arbeidsgeschiktheid. Iemand is 100% arbeidsongeschikt en het UWV bepaalt dat dit ook in de toekomst zo zal zijn.

De WGA is onderverdeeld in verschillende categorieën:

  • 0-35% – Wanneer het arbeidsongeschiktheidspercentage binnen deze categorie valt, krijgt iemand geen WGA-uitkering. Na twee jaar ziekte mag de werkgever het loon stoppen. De werknemer krijgt een WW-uitkering.
  • 35-80% – Wanneer het arbeidsongeschiktheidspercentage binnen deze categorie valt, krijgt de werknemer een WGA-uitkering voor het percentage arbeidsongeschiktheid, aangevuld met een WW-uitkering.
  • 80-100% – Wanneer het arbeidsongeschiktheidspercentage binnen deze categorie valt, krijgt de werknemer een volledige WGA-uitkering.

Zowel een WW-uitkering als een WGA-uitkering krijgt iemand voor een bepaalde periode. Het aantal werkjaren dat iemand heeft, wordt verrekend naar het aantal maanden uitkering. Hiervoor geldt een maximum van 24 maanden.

Een rekenvoorbeeld 

Iemand heeft 12 jaar gewerkt, en krijgt 12 maanden WGA-uitkering. Iemand heeft 32 jaar gewerkt, en krijgt dan 24 maanden WGA-uitkering.

Wie betaalt?

Wanneer de WIA-keuring achter de rug is en het afkeuringpercentage is bepaald, mag de werkgever het loon stoppen en direct of na een half jaar het ontslag aanvragen. Het UWV neemt nu, als verzekeraar, de betaling van de uitkering aan de medewerker over van de werkgever. Hierbij is het belangrijk om te beseffen dat het UWV een verzekeraar is. Veel werkgevers zijn eigen risicodrager voor de WIA en/of de WW. Dit betekent dat via de achterdeur de werkgever ook nu nog de loonkosten gepresenteerd krijgt.

Advies en tip!

Werkgevers en leidinggevenden kunnen altijd bij mij terecht voor advies. Mijn tip is: doe dat voortijdig of tussentijds en niet te laat in het proces. Dat voorkomt veel chaos, conflicten en problemen!

Groeivraag

Wat heb je geleerd van dit blog? Wat zou je nog meer willen weten? Hoe ga je antwoord vinden op deze vraag?

Vooruitblik 

Volgende week staan de verschillende rollen en belangen van werkgever en werknemer tijdens het ziekteproces centraal. Inzicht hierin draagt bij aan een goed proces.

Bronnen voor deze serie

Meer weten over de bronnen voor deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Bronnen voor deze serie

Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan de Rijn: Kluwer.

OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work,

Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en

OECD (2014a), Making Mental Health Count. The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en

OECD (2014b), Mental Health and Work. Netherlands, Mental Health and Work, Paris:

OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en

OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en

www.uwv.nl[/toggle]

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 20-6-2016