Aflevering 13: Angst voor isolement

Doelstellingen serie Kostenreductie

Meer weten over de doelstellingen van de serie Kostenreductie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

‘NL, doe meer aan psychische problemen’ 

Zo luidde de kop van een NOS-bericht op 1 december 2014, naar aanleiding van een rapport van de OESO over mentale gezondheid op het werk. Mentale ongezondheid brengt veel kosten met zich mee, zowel voor organisaties als voor de maatschappij. Ik zie de gevolgen hiervan ook in mijn praktijk als loopbaancoach. Deze blogserie wil bijdragen aan het verlagen van deze kosten.

Drie deelthema’s: arbeidsomstandigheden, angst en agressie

In drie deelthema’s ga ik in op verschillende factoren die van invloed zijn op de mentale (on)gezondheid.

• In deel 1 (blog 3-7) komen concrete ervaringen en situaties ter sprake: ziekte, stress en baanonzekerheid.

• Deel 2 van deze blogserie besteedt aandacht aan het thema angst op de werkvloer (blog 8-15).

• In deel 3 staat het thema agressie op de werkvloer centraal (blog 16-21).

Inzicht verlaagt kosten mentale ongezondheid

Met het beschrijven van deze factoren hoop ik dat jullie als lezers van dit blog – of je nu leidinggevende, werknemer of werkzoekende bent – inzicht krijgen. Bijvoorbeeld in de gevolgen van mentale problemen voor het uitoefenen van werk of van leidinggevende taken, of voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Inzicht hierin geeft namelijk mogelijkheden om tot ander gedrag te komen. En, meer economisch gezegd: om de kosten van mentale ongezondheid te verlagen![/toggle]

Angst voor isolement

De derde vorm van existentiële angst is angst voor isolement. Daarover gaat dit blog. Eerst een citaat:

Een van de grote paradoxen van het leven is dat zelfbewustzijn angst opwekt. Versmelting verdelgt angst op radicale wijze door het zelfbewustzijn uit te schakelen. Iemand die verliefd is geworden en de gezegende toestand van versmelting is binnengetreden, is niet zelfbespiegelend, want het onderzoekende, eenzame ‘ik’ en de daarmee gepaard gaande angst voor isolement lost op in het ‘wij’. (Yalom 2013, p. 20)

Hoewel we dit niet snel naar elkaar willen toegeven, verwacht ik dat iedereen die dit citaat leest zich hierin herkent. We zijn bang voor isolement en versmelten graag in een ‘wij’.

Verbinding

Onze angst voor isolement is in wezen diep verbonden met onze angst voor de dood, het definitieve alleen-zijn en grootste afscheid. Door warme verbindingen veranderen we ons isolement en geven we ook zin aan ons leven. Dus er gebeurt daadwerkelijk iets wanneer deze verbindingen in gevaar komen.

Wanneer werkrelaties tot een einde komen, is dit een aspect dat ik vaak weinig onderkend zie. Ik hoor mensen die werkloos zijn, regelmatig zeggen: ‘Ik hoor nergens meer bij.’ Dat is niet fijn. Onbewust zorgt dit aspect vaak voor de conflictueuze sfeer die er rondom beëindiging van arbeidsrelaties heerst. Wanneer er meer zorg en aandacht zou zijn voor een thema als isolement en verbinding, zouden deze situaties anders verlopen. En zouden sommige ontbindingen niet plaatsvinden. Nu is juist het conflict soms de oorzaak van de beëindiging.

Verschillende soorten verbindingen

Binnen organisaties zie ik veel verschillende soorten relaties. Er zijn relaties die worden gekenmerkt door liefde en zachtaardigheid. Dat is positief. De andere kant van de medaille is dat de lastige dingen niet gezegd kunnen en mogen worden. Als dat wel gebeurt, komt de relatie onder druk te staan. Aan de andere kant van het spectrum staan de zakelijke relaties. Deze zijn soms erg rationeel ingericht en gaan over zaken, feiten en doelen. Er is weinig emotionele verbondenheid.

In beide vormen kan de medewerker zich erg alleen voelen, geïsoleerd, en ook onveilig. Wanneer er dingen zijn die de samenwerking op een negatieve manier beïnvloeden en ze worden niet uitgesproken, gaan ze onderhuids een veel grotere rol spelen. Met alle gevolgen van dien.

Ik geloof in duidelijke en zakelijke doelen, werken naar resultaten. Tegelijk geloof ik dat de beste benzine voor deze motor eerlijke, open verbindingen zijn waarin feedback kan plaatsvinden en kwetsbaarheid getoond kan worden. Twee praktijkvoorbeelden.

Het verhaal van Gert

Gert staat bekend als een goede kracht. Onlangs is hij overspannen geworden. Als administrateur in een gezondheidsorganisatie die onder grote financiële druk staat, heeft hij zich oververantwoordelijk gevoeld. Dit heeft hem de das om gedaan. Gert is iemand bij wie het glas makkelijk halfleeg is, in plaats van halfvol. Dat zit in zijn karakter en is nooit echt een probleem geweest. Doordat hij niet helemaal helder kan denken als gevolg van zijn overspannenheid, ziet hij de wereld erg somber in. In zijn beleving leidt zijn ziekte onherroepelijk tot baanverlies. Dit is zijn angst. Ook is hij er 100% zeker van dat hij dan nooit meer een andere baan zal vinden. Ook dit is angst.

Na een jaar wordt Gert bij mij aangemeld. Er is een conflict ontstaan en het is geëscaleerd. Als gevolg van het conflict is Gert niet opgeknapt. Ik schrijf bewust ‘als gevolg van het conflict’. Zijn overspanning had, wanneer dit conflict niet was ontstaan, allang opgelost geweest.

Uit de gesprekken met Gert wordt mij duidelijk dat Gert ten diepste bang is voor ‘isolatie’. Gert is bang dat de waardevolle verbindingen die hij in zijn werk heeft, verbroken zullen worden. Vanuit deze – door Gert niet-onderkende angst –, is hij bozig en opstandig geworden naar zijn werkgever. Deze had te weinig zicht op het feit dat Gerts gedrag over angst gaat en is gaan vechten (blog 17): ‘Ik doe van alles voor je en krijg alleen stank voor dank…’

Als Gert of zijn werkgever hadden kunnen onderkennen dat Gerts agressieve gedrag uit angst voortkwam, had het niet tot een beëindiging van het contract hoeven komen. Gert had dan bijvoorbeeld om zorg en duidelijkheid kunnen vragen. De werkgever had dan zorg en duidelijkheid kunnen bieden. Hierdoor was verbinding ontstaan tussen werkgever en werknemer, in plaats van conflict, wat Gerts herstel had bevorderd en de ontbinding van zijn contract had voorkomen.

Het verhaal van Bart

Bart had na een periode van ziekte, waardoor hij niet verder kon in zijn baan, een mooie nieuwe baan gevonden. Er was echter veel gekonkel in de nieuwe organisatie. Na ongeveer een jaar kwam hij bij me; hij trok het echt niet meer en vroeg mijn hulp bij het zoeken van weer een andere baan.

Na een maand sprak ik hem weer. Hij wilde graag weer verder in zijn baan. Ik was verrast. Wat bleek? Hij had de vervelende communicatie in de organisatie weten open te gooien bij zijn leidinggevende en een directe collega! Deze openheid zorgde voor werkelijke verbinding, waardoor Bart graag weer verder wilde in zijn baan. Als Bart dit niet had gedaan, was de kans groot geweest dat hij zich alleen was blijven voelen en in een isolement was geraakt. Waardoor hij daadwerkelijk op zoek had moeten gaan naar een andere baan.

Verbinding zorgt voor lagere kosten

Beëindiging van contracten, hetzij door ontslag, hetzij door ziekte, kan met minder angst voor isolement dan nu vaak gebeurt. Zowel voor Gert als voor zijn leidinggevende geldt dat het goed is om te erkennen dat angst voor isolement en verlangen naar verbinding een belangrijke rol spelen op de werkvloer.

Gert had niet ontslagen hoeven worden, want hij was een goede kracht. Dit had in zijn geval geleid tot een grote reductie van kosten. Ten eerste is hij lang ziek geweest waardoor de organisatie hem zijn salaris lang heeft moeten doorbetalen. Ten tweede werd zijn werk ondertussen gedaan door een oproepkracht: dit gaf extra loonkosten. Ten derde belandde hij na twee jaar ziekte in de WW en was de organisatie eigen risicodrager voor de WW: dat leidde tot verzekeringskosten. Vervolgens ontstond er een juridisch conflict: juridische kosten. En dan heb ik de menselijke kosten nog niet genoemd. Een conflict kost ook alle betrokkenen altijd energie: werkgever, werknemer en collega’s.

Groeivraag

Wat herken jij als leidinggevende of als medewerker van ‘angst voor isolatie’ en ‘verlangen naar verbinding’? Zijn er dingen die je zou willen leren? Wat? Hoe ga je dit concreet aanpakken?

Vooruitblik

Volgende week ga ik dieper in op de existentiële angst voor zinloosheid en verbind ik dit aan werk- en loopbaanvragen.

Bronnen voor deze serie

Meer weten over de bronnen voor de serie Kostenreductie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Bronnen voor deze serie

Bakas, A. & Sijmons, M. (2014), Megatrends Stress. De nieuwste inzichten in psychische klachten die leiden tot verzuim, Schiedam: Bal Media.

Dam, A. van (2009), De kunst van het falen. Hoe je door effectief leren succesvol kunt presteren, Amsterdam: Ambo.

Glas, G. (2002), Angst; Beleving > structuur > macht, Amsterdam: Boom.

Hessel, R. & Mulder A. (2014), Gewoon of beperkt? Hoe jodendom, christendom en islam omgaan met mensen met een handicap, Zoetermeer: Meinema.

Hanson, R. (2012), Boeddha’s brein. Hoe mindfulness je hersens en je leven kan veranderen, Utrecht: Ten Have.

Kierkegaard, S. (2009), Het begrip angst, Budel: Damon.

Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan den Rijn: Kluwer.

LeDoux J. (1998), The Emotional Brain, New York: Simon & Schuster, Rockefeller Center.

OECD (2012), OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,

DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en

OECD (2014a), Making Mental Health Count: The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing,

DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en

OECD (2014b), OECD (2014), Mental Health and Work: Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en

OECD (2015), OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing,

DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en

Rossum, Cora van (2014), Kwetsbaarheid is kracht. Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies, Rotterdam: Loopbaanparadox, in eigen beheer.

Rossum, C. van, ‘Angst is niet iets om bang voor te zijn’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 4, pp. 55-58.

Rossum, C. van, ‘Verbinding creëren door te luisteren’, in: CoachLink Magazine 2015, nr. 3, pp. 80-83.

Sedláček T. (2012), De economie van goed en kwaad. De zoektocht naar economische zingeving van Gilgamesj tot Wall Street, Schiedam: Scriptum.

Tavris, C. (1982), Anger, The Misunderstood Emotion, United States: Touchstone.

Yalom, Y.D. (1980), Existential Psychotherapy, The Perseus Books Group [z.p.]

Yalom, Y.D. (2013), Scherprechter van de liefde. Tien ware verhalen uit een psychotherapeutische praktijk, Amsterdam: Balans.

Yalom, Y.D. (2015), Tegen de zon in kijken. Doodsangst en hoe die te overwinnen, Amsterdam: Balans.[/toggle]

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt iedere maandag.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 11-4-2016