Aflevering 2: Vier principes van motiverende gespreksvoering

Doelstellingen van de serie Motiverende gespreksvoering

Meer weten over de doelstellingen van deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Communiceren over veranderingen op de werkvloer

Veel werksituaties kenmerken zich door veranderingen. Een werknemer wordt ziek en moet op zoek naar passend werk. Er vindt een reorganisatie plaats in de organisatie en werknemers moeten herplaatst. Werknemers geven aan dat er een hoge werkdruk is en willen hierin verandering.

Leidinggevende en werknemer voeren in deze situaties vaak heel wat gesprekken. En juist dan kan er in de communicatie ook veel mis gaan. Dat werd ook duidelijk uit de blogseries Kostenreductie en Wet verbetering Poortwachter. De boodschap van de leidinggevende wordt bijvoorbeeld door de werknemer niet goed begrepen vanwege een verschil tussen inhoud en betrekking (zie aflevering 18 ). Er kan bij de werkgever – hoe onbedoeld ook – sprake zijn van instrumentele agressie (zie aflevering 20 ). Er kan ook sprake zijn van projectie van de werknemer op de werkgever waardoor de communicatie blokkeert (zie aflevering 15 ).

Intrinsieke verandering

Het uitgangspunt van motiverende gespreksvoering is dat een werknemer een verandering alleen accepteert wanneer hij of zij daarvoor intrinsiek gemotiveerd is. Motiverende gespreksvoering leidt, zonder dat er alleen een boodschap wordt gegeven, naar verandering. Al pratend ontstaat ruimte voor de verandering bij de werknemer en gaat hij of zij zelf zogeheten verandertaal gebruiken. Zo kan op een veel rustiger manier met verandering worden omgegaan, waarbij er respect is voor zowel de noodzakelijke verandering, de leidinggevende en de werknemer als persoon.

Deze blogserie beschrijft in zeven afleveringen hoe motiverende gespreksvoering in z’n werk gaat.[/toggle]

Vier principes van motiverende gespreksvoering

Een medewerker komt tot een verandering als hij of zij hiervoor intrinsiek gemotiveerd is. De methode van motiverende gespreksvoering draagt bij aan die intrinsieke motivatie. In het vorige blog beschreef ik de basisattitude van motiverende gespreksvoering: coöperatie, evocatie en autonomie.

In dit blog licht ik vier basisprincipes – grondgedachten, uitgangspunten – toe die horen bij motiverende gespreksvoering:

  1. Druk empathie uit
  2. Ontwikkel discrepantie
  3. Ga mee met weerstand
  4. Ondersteun persoonlijke effectiviteit

Hieronder volgt nog een keer het gesprek met Anton (zie aflevering 1 ). Dit gebruik ik als voorbeeld om de vier principes toe te lichten.

Principes van motiverende gespreksvoering in het gesprek met Anton

knipsel-blog-2-motiverende-gespreksvoering

1.Druk empathie uit

Ambivalentie bij een verandering is normaal. In de woorden van Anton klinkt dubbelheid door; hij wil de verandering wel en hij wil de verandering niet zoals doorklinkt in (8) en (12). Het is goed om je hiervan als leidinggevende bewust te zijn wanneer je een verandering communiceert. Het zou minder normaal zijn wanneer Anton stond te juichen over een ongeplande overplaatsing. Het is belangrijk om ruimte voor deze ambivalentie te scheppen. Dat doe je door deze ambivalentie te aanvaarden. Want aanvaarding schept mogelijkheden voor verandering, zie (3).

2.Ontwikkel Discrepantie

Verandering wordt gemotiveerd door een waargenomen discrepantie tussen het huidige gedrag of de huidige situatie en belangrijke doelen of waarden. Anton doet zijn werk graag, ook bij dit bedrijf. Hij wil daar graag blijven werken. De verandering vindt hij erg onprettig. Deze discrepantie moet overbrugd worden om tot werkelijke verandering te kunnen komen.

Een fundamenteel uitgangspunt van motiverende gespreksvoering is dat niet de leidinggevende, maar de medewerker de argumenten voor verandering moet aandragen.

Anton wordt geholpen om zich uit spreken over een mogelijk andere functie op de rekenkamer, zie (11), (13) en (19). Dit kan de brug zijn tussen het moeten opgeven van zijn huidige werkzaamheden – de discrepantie -, wat Anton niet prettig vindt en toch een nieuwe stap binnen het bedrijf, zodat hij zich aan dit bedrijf kan blijven committeren. Wanneer Anton de brug kan benoemen, wordt de verandering voor hem aanvaardbaar.

3.Ga mee met weerstand

Weerstand is het gevoel dat ontstaat als iemand denkt dat zijn/haar wensen of behoeften niet (geheel) vervuld worden. Weerstand hoeft niet bestreden te worden. Wel is van belang dat de leidinggevende de weerstand die de overplaatsing bij Anton oproept serieus neemt en deze erkent (principe 1; druk empathie uit). Anders zal Anton het gevoel blijven houden dat zijn wensen en behoeften niet aanbod komen. Tegelijk is het goed om discussie te vermijden. Je ziet dat de leidinggevende niet in discussie gaat over wel of geen overplaatsing. De beslissing blijft staan, zie (9). Wanneer je de verandering wel ter discussie stelt, geef je het idee dat er nog gesprek over de verandering mogelijk is. Dat is er niet. Een discussie opent een deur die al dicht is.

Weerstand is een signaal om als leidinggevende een andere reactie te geven. Mogelijk had de leidinggevende aan het begin van het gesprek een inhoudelijke reactie verwacht op de overplaatsing, maar het is een emotionele. Je ziet dat de leidinggevende direct bijstelt en aansluit bij de weerstand, zie (3).

In blog 5 ga ik dieper in op het omgaan met weerstand.

4.Ondersteun persoonlijke effectiviteit

Als de leidinggevende zelf gelooft in het vermogen van de medewerker om te veranderen, wordt dat een selffulfilling prophecy. Verandering zonder geloof in deze verandering, dus geloof in de medewerker, is niet mogelijk. Dat is de attitude van waaruit de leidinggevende dit gesprek voert. Een leidinggevende die in zijn medewerker gelooft, draagt dus bij aan de verandering van zijn medewerker.

De leidinggevende gelooft dat Anton deze stap kan maken. Daardoor ontstaat ook in Anton een beweging. Hij is zich rot geschrokken, zie (2). Tegelijk blijkt hij later in staat een innerlijke beweging te kunnen maken naar de roosterkamer: ‘Ze zeggen dat het daar wel gezellig is’ (6). En: ‘De functie lijkt me wel leuk’ (12). Positieve bekrachtiging van verandertaal versterkt persoonlijke effectiviteit en geeft Anton zelf ook regie. ‘Wat heb je nodig?’ (13) en ‘Kom je er zelf op terug?’ (17) zijn goede versterkers van persoonlijke effectiviteit.

Groeivraag

Wat raakt je in dit blog en waarom? Wat wil je leren? Hoe? Maak het concreet.

Vooruitblik

Het volgende blog bespreekt vijf basisgespreksvaardigheden van motiverende gespreksvoering.

Bronnen voor deze serie

Miller, R.M. & Rollnick, S. (2012), Motiverende gespreksvoering. Een methode om mensen voor te bereiden op verandering. Ouderkerk aan de IJssel: Ekklesia.

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt tweewekelijks op maandag.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl –17-10-2016