Aflevering 4: Eerste spoortraject

Doelstellingen van de serie Wet Verbetering Poortwachter

Meer weten over de doelstellingen van deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Een zieke werknemer en wat nu?!

Een zieke werknemer en wat nu?! In mijn loopbaanpraktijk ervaar ik regelmatig dat HR-adviseurs en leidinggevenden te weinig kennis hebben van alle regelgeving rondom de ziekte van een werknemer, zoals vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Dat komt omdat professionals maar weinig met zieke medewerkers te maken hebben en deze wet dus niet vaak nodig hebben. Ook hebben ze genoeg andere dingen aan hun hoofd waardoor de details van een wet buiten hun aandachtsgebied vallen. Tegelijk kunnen hierdoor ook de nodige problemen, misverstanden en communicatiestoornissen ontstaan.

Doelstellingen blogserie Wet Verbetering Poortwachter

Tegen deze achtergrond schrijf ik een blogserie over de Wet Verbetering Poortwachter. Hiermee heb ik de volgende doelstellingen:

1. Informatie geven over alle stappen binnen de Wet Verbetering Poortwachter.

2. Inzicht geven in verschillende belangen en rollen van leidinggevende en  werknemer tijdens het ziekteproces.

3. Inzicht geven in communicatieprocessen tussen leidinggevende en werknemer  tijdens het ziekteproces en de uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter.

Opzet blogserie Wet Verbetering Poortwachter

In zeven afleveringen bespreek ik de volgende onderwerpen:

1. Stappenplan Wet Verbetering Poortwachter, partijen, definities en de WIA-keuring

2. Werkgever en werknemer: verschillende rollen en belangen

3. Inhoud en betrekking in gesprekken

4. Het eerste spoortraject

5. Het tweede spoortraject

6. Samenwerking met behandelaars: dilemma’s en kansen

7. Solliciteren: verzwijgen of vertellen

Voor leidinggevenden én werknemers

Deze blogserie is zowel voor leidinggevenden als werknemers bedoeld. Wel ligt in het ene blog meer nadruk op het handelen van de leidinggevende en in een ander blog meer op dat van een werknemer; vaak ook op hun onderlinge communicatie en samenwerking.

Ik voeg regelmatig hyperlinks in, zodat je direct door kunt klikken naar de site van het UWV en de betreffende informatie en – niet onbelangrijk – naar de juiste formulieren.

Heb je vragen naar aanleiding van deze blogserie? Neem dan gratis en vrijblijvend contact op via cora@loopbaanparadox.nl![/toggle]

Eerste spoortraject

Onder een eerste spoortraject wordt re-integratie bij de eigen werkgever verstaan. Dit vindt gedurende het eerste ziektejaar plaats en regelmatig ook nog in het tweede ziektejaar. In dit blog beschrijf ik alle zaken rondom het eerste spoortraject.

Aan het werk in de eigen organisatie

Tijdens een eerste spoortraject moet worden gezocht naar ‘passende arbeid’. Hierbij bekijken werkgever en werknemer of de werknemer binnen zijn eigen functie kan re-integreren. De mate van ziekte en veel andere factoren hebben hier invloed op. Soms kan re-integratie plaatsvinden op de eigen werkplek, soms kan dit beter op een andere werkplek binnen de eigen organisatie. Zo begeleid ik nogal wat mensen uit het basisonderwijs. Als iemand op de ene school is uitgevallen, kan deze worden gere-integreerd op een andere school van dezelfde stichting.

De wet

Het zoeken naar ‘passende arbeid’ is wettelijk vastgelegd. Hieronder een korte toelichting op de wetsteksten.

Een werkgever is verplicht om passende arbeid aan de werknemer aan te bieden als deze wegens ziekte / arbeidsongeschiktheid zijn oorspronkelijke werk niet meer kan verrichten (art. 7:611 en 7:628 BW). Als de werknemer aanbiedt om passende arbeid te verrichten, is de werkgever verplicht hem hiertoe in staat te stellen. Van een werkgever kan worden verlangd dat hij de werkverdeling in de onderneming aanpast en wijzigt om passende arbeid voor de werknemer beschikbaar te maken. De bewijsplicht in dezen ligt overigens bij de werkgever. De werknemer behoudt het recht op loon indien de werkgever passende arbeid, die wel voorhanden is, niet aan de werknemer aanbiedt.

Een werknemer is verplicht aangeboden passende arbeid te verrichten (art. 7:611 en 7:628 BW). Indien de werknemer dit niet doet en hiervoor geen deugdelijke grond aanvoert, heeft hij in principe geen recht op loon (art. 7:629 BW). Als een werknemer hardnekkig weigert om aangeboden passende arbeid te verrichten, kan dit door de werkgever als een dringende reden voor ontslag (ontslag op staande voet) worden gezien (art. 7:678 BW). Er geldt dan geen opzegtermijn en er is geen ontslagvergunning vereist.

Een functie is als passend te beschouwen indien deze aansluit bij de achtergrond van de werknemer (vooropleiding, arbeidsverleden, niveau, aard v.h. werk, soort werk, medische toestand, belastbaarheid, etc.). (Bron: Marly van Tuel, Arbeidsdeskundig Rapport, PasPast)

Handhaving en huishouding

De bril die de wet opzet is die van de huishoudportemonnee van de BV Nederland. Aan het einde van het ziekteproces wil Nederland zo weinig mogelijk mensen in welke uitkering dan ook. Aan het werk!

Ik vind dat geen slecht uitgangspunt. Uit verschillende rapporten blijkt namelijk dat het hebben van werk de mentale gezondheid bevordert en behandeling als gevolg van mentale problemen sterk verlaagt (OECD 2012, 2014 en 2015; zie ook Blogserie Kostenreductie 1 en 2, aflevering 1 en verder). Ook ik zeg dus: Aan het werk!

Deskundigenoordeel

Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht om een passende functie te creëren en/of te aanvaarden. Wanneer een werkgever zich hier niet aan houdt, kan door de werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Het UWV doet dan uitspraak over het feit of de werkgever genoeg doet aan de re-integratie. Ook de werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen wanneer er geen gelijke mening is over de re-integratie.

Ook zie ik soms dat de werknemer zich kwetsbaar voelt in dit proces, of onvoldoende deskundig, en een jurist van de vakbond in de arm neemt. Zo voelt hij zich zekerder en overbrugt hij zijn gebrek aan kennis.

Deskundigenoordeel en inhoud/betrekking

Dat het UWV de mogelijkheid biedt van een onafhankelijk ijkpunt in de vorm van een deskundigenoordeel, vind ik een goede gedachte. Zo kun je als werkgever en werknemer objectief bezien of jijzelf of de ander de juiste stappen neemt.

Tegelijk zie ik dat juist een deskundigenoordeel en/of een juridisch adviseur de betrekking tussen werkgever en werknemer onder druk zet. Wanneer iemand een deskundigenoordeel aanvraagt, betekent dit dat er sprake is van een conflictsituatie. En een conflict gaat altijd over de relatie, nooit over de inhoud, heb ik eerder gezegd (blogserie Kostenreductie, aflevering 11). Vaak voelt of de werkgever of werknemer zich kwetsbaar in het proces. ‘Straks is er zo’n keuring, doe ik wel de juiste dingen?’ Of: ‘Mijn baan hangt hiervan af, ik wil wel alles gedaan hebben.’ Juist wanneer in het menselijk gesprek deze zaken niet goed bespreekbaar zijn, wordt naar ‘machtsmiddelen’ als een deskundigenoordeel of een jurist gegrepen.

Hoewel het een goed middel kan zijn, zet een deskundigenoordeel relaties dus vaak extra onder druk. Belangrijker is het om eventuele vragen, gevoelens van onzekerheid, boosheid en wantrouwen eerst duidelijk naar elkaar uit te spreken (ziek  ook blog 3). Dat blijkt ook uit het verhaal van Fleur.

Het verhaal van Fleur

Fleur heeft een niveau 4-opleiding secretaresse. Ze werkt binnen een kraam- en gezinsverzorgende organisatie op de administratie. Ze heeft veel last van hoofdpijn. Ook heeft ze een nieuwe leidinggevende gekregen met wie het niet goed klikt. Door de vorige leidinggevende voelde ze zich gesteund. Hij ving soms ook zaken op als zij ze onvoldoende snapte. De nieuwe leidinggevende zit vooral op targets en deadlines. Fleur voelt zich niet meer gezien en gehoord, en gaat steeds minder goed functioneren. Totdat ze uitvalt.

De gesprekken met haar leidinggevende over het ziekteproces lopen beroerd. Juist omdat ze heel verschillende menstypes zijn, krijgen ze de match niet gemaakt. De leidinggevende wil het vooral hebben over hoe het proces van de Wet Verbetering Poortwachter goed kan worden geregeld. Fleur wil graag gehoord zijn in haar klachten, maar ook in haar gevoel van niet serieus genomen worden. Dit versterkt de klachten van Fleur. Op een gegeven moment haalt Fleurs leidinggevende zijn leidinggevende erbij. Dat is zeker van de leidinggevende een goede stap: ‘Ik kom hier zelf niet uit, ik vraag hulp.’ Door Fleur wordt deze stap echter als een machtsblok ervaren. Zij belt vervolgens de bond. Voortaan wil ze alleen gesprekken voeren met haar leidinggevende als er iemand van de bond bij is.

Van twee kanten is nu de onzekerheid en de kwetsbaarheid in een gevoel van macht naar de ander is omgezet.

Een jaar ziekte was in Fleurs geval niet nodig geweest. Het gebeurde wel en Fleur komt bij mij. We gaan samen zoeken naar wat er is gebeurd, maar vooral ook wat de volgende stap moet zijn. We moeten starten met re-integreren in het tweede spoor. Maar ook de mogelijkheden in het eerste spoor zijn, door alle gedoe, nog te weinig onderzocht.

In persoonlijke gesprekken met Fleur kom ik erachter dat ze bij deze organisatie is gaan werken, omdat ze de kraamzorg zo prachtig vindt. Zingeving is haar drijvende factor geweest in deze baan. Als we een test doen, blijkt ze sociaal veel sterker te zijn dan administratief. Als we hierover doorpraten, geeft Fleur aan dat ze heel graag de opleiding tot kraamverzorgende zou gaan doen.

Vanuit haar functie als administratief medewerker heeft Fleur goede contacten met de managers van de organisatie. Ik vraag om hun gegevens en ga een rondje bellen. Een van de managers die ik spreek wil Fleur een kans geven om in het volgende schoolseizoen via een leerwerktraject binnen de eigen organisatie opgeleid te worden tot kraamverzorgende. Ze kan zodoende re-integreren in het eerste spoor.

Groeivraag

Wat herken je in dit blog? Wat zou je willen leren? Hoe ga je dat doen? Maak het concreet.

Vooruitblik

Volgende week bespreek ik het tweede spoortraject binnen het re-integratieproces.

Bronnen voor deze serie

Meer weten over de bronnen voor deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Bronnen voor deze serie

Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan de Rijn: Kluwer.

OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en

OECD (2014a), Making Mental Health Count. The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en

OECD (2014b), Mental Health and Work. Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en

OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en

www.uwv.nl[/toggle]

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt tweewekelijks.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl  8–8-2016