Aflevering 5: Tweede spoortraject

Doelstellingen van de serie Wet Verbetering Poortwachter

Meer weten over de doelstellingen van deze serie? Klik dan hier:[toggle title=’Toon text’]

Een zieke werknemer en wat nu?!

Een zieke werknemer en wat nu?! In mijn loopbaanpraktijk ervaar ik regelmatig dat HR-adviseurs en leidinggevenden te weinig kennis hebben van alle regelgeving rondom de ziekte van een werknemer, zoals vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Dat komt omdat professionals maar weinig met zieke medewerkers te maken hebben en deze wet dus niet vaak nodig hebben. Ook hebben ze genoeg andere dingen aan hun hoofd waardoor de details van een wet buiten hun aandachtsgebied vallen. Tegelijk kunnen hierdoor ook de nodige problemen, misverstanden en communicatiestoornissen ontstaan.

Doelstellingen blogserie Wet Verbetering Poortwachter

Tegen deze achtergrond schrijf ik een blogserie over de Wet Verbetering Poortwachter. Hiermee heb ik de volgende doelstellingen:

1. Informatie geven over alle stappen binnen de Wet Verbetering Poortwachter.

2. Inzicht geven in verschillende belangen en rollen van leidinggevende en  werknemer tijdens het ziekteproces.

3. Inzicht geven in communicatieprocessen tussen leidinggevende en werknemer  tijdens het ziekteproces en de uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter.

Opzet blogserie Wet Verbetering Poortwachter

In zeven afleveringen bespreek ik de volgende onderwerpen:

1. Stappenplan Wet Verbetering Poortwachter, partijen, definities en de WIA-keuring

2. Werkgever en werknemer: verschillende rollen en belangen

3. Inhoud en betrekking in gesprekken

4. Het eerste spoortraject

5. Het tweede spoortraject

6. Samenwerking met behandelaars: dilemma’s en kansen

7. Solliciteren: verzwijgen of vertellen

Voor leidinggevenden én werknemers

Deze blogserie is zowel voor leidinggevenden als werknemers bedoeld. Wel ligt in het ene blog meer nadruk op het handelen van de leidinggevende en in een ander blog meer op dat van een werknemer; vaak ook op hun onderlinge communicatie en samenwerking.

Ik voeg regelmatig hyperlinks in, zodat je direct door kunt klikken naar de site van het UWV en de betreffende informatie en – niet onbelangrijk – naar de juiste formulieren.

Heb je vragen naar aanleiding van deze blogserie? Neem dan gratis en vrijblijvend contact op via cora@loopbaanparadox.nl![/toggle]

Het tweede spoortraject

Onder een tweede spoortraject wordt re-integratie bij een andere werkgever verstaan. In het tweede ziektejaar moet gestart worden met zoeken naar een functie buiten het eigen bedrijf. Het is afhankelijk van de arbeidsdeskundige rapportage (zie aflevering 1) of het eerste spoortraject wordt afgesloten dan wel ook vervolgd. In dit blog licht ik de zaken rondom het tweede spoortraject nader toe.

Passende arbeid in het tweede spoortraject: meer druk op de ketel

Ook voor het tweede spoortraject geldt dat de werkgever de plicht heeft om passend werk aan te bieden. Daarnaast dient de werkgever er in het tweede spoortraject ook alles aan te doen dat de werknemer buiten de eigen organisatie aan de slag komt. De werknemer heeft de plicht om dat wat hem aan ander werk buiten de organisatie wordt aangeboden, te aanvaarden. Doet hij dit niet, dan mag de werkgever zijn loon stoppen.

Ik zie dat er rond het tweede jaar ziekte vaak veel verandert in een re-integratietraject. Er komt meer druk op de ketel te staan om een passende functie te vinden. De belangen van werkgever en werknemer lopen sterker uiteen. Wanneer rond het tweede jaar de leidinggevende ‘strakker’ gaat toezien op handhaving van de wet, en de werknemer zich onzekerder gaat voelen over hoe het proces gaat lopen – Wordt hij wel beter? Vindt hij een baan? – kan dit het onderlinge vertrouwen aantasten; de werknemer kan zich minder gesteund voelen, de werkgever voelt zich minder erkend in zijn belangen. De processen zoals ik die heb beschreven in blog 2 en 3 kunnen dan nog sterker gaan spelen.

Samen aan de slag met de Wet Verbetering Poortwachter

In de tweede aflevering van deze serie pleitte ik om die reden om vanaf het begin als werkgever en werknemer goed te kijken naar de Wet Verbetering Poortwachter. Dan kunnen beiden, nog voor er grote stappen zijn gezet, samen onderzoeken waar ze aan gehouden zijn en staan de ‘piketpaaltjes’. Dan loop je samen een weg waarvan je weet waar de kruispunten komen. Als ze komen, kun je er open over spreken en de route bepalen. Gesprekken rond het tweede jaar worden dan niet ‘ineens slechtnieuwsgesprekken’.

De rol van de arbeidsdeskundige

Bij een tweede spoortraject vind ik de rol van de arbeidsdeskundige (zie blog 1) zeer belangrijk. Vaak heeft de arbodienst een eigen arbeidsdeskundige. Ook kent de bedrijfsarts van de organisatie altijd arbeidsdeskundigen waar hij of zij naar door kan verwijzen.

De arbeidsdeskundige stelt een rapport op aan de hand van de Functie Mogelijkheden Lijst (zie blog 1) van de bedrijfsarts, een gesprek met de werkgever en een gesprek met de werknemer. Daarin wordt vermeld wat de arbeidsmogelijkheden van de zieke medewerker zijn, zowel binnen als buiten de organisatie. Doordat een onafhankelijke persoon dit doet, legt dit minder druk op de relatie tussen werknemer en werkgever. Bovendien wordt dit arbeidsdeskundig rapport ook door het UWV erg serieus genomen.

De rol van het re-integratiebedrijf

Naast een arbeidsdeskundige wordt ook vaak een re-integratiebedrijf/re-integratiecoach ingehuurd om de medewerker in een tweede spoortraject te begeleiden en er zo voor te zorgen dat hij of zij een andere baan vindt. Het is voor een werkgever vrijwel niet mogelijk vanuit het verschil in belang en gezien de tijdsinvestering, om zelf te voldoen aan de wettelijke eis van een tweede spoortraject. Om deze reden wordt een re-integratiebedrijf ingehuurd. Een re-integratiebedrijf zal zelden en baangarantie geven. Binnen Loopbaanparadox, mijn eigen bedrijf, verloopt een re-integratietraject in vijf fasen:

1.Intake 

Tijdens het intakegesprek wordt kennisgemaakt en worden de doelen en verwachtingen met betrekking tot het traject in kaart gebracht. Na de intake doet de coach een voorstel aan de werknemer en werkgever over de duur, inhoud en intensiteit van het re-integratietraject. Deze intake is altijd gratis en vrijblijvend.

2. Verwerking en regie 

Bij werknemers die wegens ziekte of andere redenen op zoek moeten naar een andere functie binnen of buiten de organisatie, geeft de coach aandacht aan het innerlijk afscheid. Er kan sprake zijn van gevoelens als woede, verdriet, rouw, verwarring, angst en/of onzekerheid. Tijdens deze fase kan de werknemer deze emoties een plek geven waardoor hij/zij weer ruimte voelt voor een nieuwe oriëntatie op zijn/haar loopbaan en handvatten krijgt voor een stevige regie over eigen keuzes.

3. Persoonlijk profiel / beroepsprofiel 

Deze fase heeft als doel de werknemer een beeld te laten vormen van zijn/haar wensen, persoonlijke mogelijkheden, belemmeringen en noodzakelijke arbeidsomstandigheden van een toekomstige baan. Aan het einde van deze fase heeft de werknemer overzicht over verschillende soorten functies en type organisaties die passen bij een voor hem of haar gezond nieuw beroepsperspectief. Door middel van activerende en concrete thuisopdrachten en intensieve een-op-een-gesprekken krijgt de werknemer een helder beeld van wat hij/zij kan en wat zijn/haar mogelijkheden zijn. Ook worden onzekerheden verminderd en wordt de werknemer begeleid bij het maken van keuzes en nemen van vervolgstappen.

4. Arbeidsmarktbenadering 

Deze fase heeft als doel het verwerven van een nieuwe werkkring. De coach helpt de werknemer om een nieuwe plek op de arbeidsmarkt te verwerven door middel van:

  • het leren schrijven van een sprekend, persoonlijk cv;
  • het leren zoeken en analyseren van vacatures via alle mogelijke media en netwerken;
  • opbouw van een krachtige basis voor een (open) sollicitatiebrief;
  • oefenen met zelfpresentatie en sollicitatiegesprekken;
  • aanscherpen van de sollicitatiebrief en cv naar elke passende functie;
  • leggen van netwerkcontacten die tot een baan kunnen leiden;
  • oefenen in het voeren van netwerkgesprekken;
  • evalueren van gevoerde sollicitatiegesprekken;
  • advisering bij aanvaarding van een nieuwe werkkring.

Gedurende deze fase is de coach alert op belevingsaspecten zoals teleurstelling bij afwijzing of terugval in zelfvertrouwen, zodat de werknemer op koers kan blijven richting nieuw werk.

5. Nazorg 

Tot twee maanden na indiensttreding bij een nieuwe werkgever kan de werknemer de coach raadplegen en om ondersteuning vragen bij vraagstukken die hij/zij in de nieuwe werkomgeving tegenkomt.

Het verhaal van Tom

Tom heeft een hernia en werkt als verpleegkundige niveau 3 in de zorg. Het is niet gelukt om binnen een jaar terug te keren in zijn werk, en goede passende functies binnen de  organisatie zijn er niet. Het arbeidsdeskundig rapport raadt aan om de re-integratie binnen de eigen organisatie (eerste spoortraject) te vervolgen. Hierbij worden wel grote twijfels geuit of werken bij de eigen organisatie en/of de eigen functie in de toekomst mogelijk zal zijn. Tegelijk moet dus een tweede spoortraject worden gestart.

Tom heeft besloten dat hij graag op de zorgambulance wil werken. Daarop richten hij en ik zich. We zijn in de vierde maand van re-integratie tweede spoor in het tweede jaar ziekte. Het traject verloopt goed volgens planning.

Dan komt er een baan als begeleider op een PG-afdeling in een andere zorgorganisatie langs. Het is een fysiek niet erg belastende functie die Tom met zijn klachten zal aankunnen. De werkgever heeft Tom op deze vacature geattendeerd. Tom heeft weinig zin om in dit stadium al te solliciteren op iets wat hij echt niet leuk vindt. Toch doet hij het, gezien de wettelijke verplichtingen. Tijdens de sollicitatieprocedure blijkt dat Tom zal moeten samenwerken met een oud-collega met wie hij een fors conflict heeft gehad. Als gevolg daarvan is hij destijds een andere baan gaan zoeken. Tom besluit zich terug te trekken uit de procedure.

Ik word gebeld door de werkgever. Kan Tom zomaar weigeren?! Is hij niet verplicht deze baan aan te nemen? Ik leg de situatie uit en benadruk dat een duurzame plaatsing mij van groter belang lijkt dan een snelle plaatsing. Tom heeft vorige keer als gevolg van samenwerking met de betreffende collega een andere baan gezocht. Dat ging over serieuze dingen. Het is nu onverstandig wanneer hij juist met die collega gaat samenwerken. De werkgever gaat hiermee akkoord.

Een extra persoon (hier de re-integratiecoach) in het traject kan dus goed zijn voor een soepel verloop ervan, en voorkomt bijvoorbeeld een conflict tussen werkgever en werknemer.

Groeivraag

Wat herken je in het bovenstaande blog? Waarin zou je willen leren? Hoe ga je dat doen? Maak het concreet.

Vooruitblik

Volgende week bespreek ik het tweede spoortraject en de soms moeizaam lopende samenwerking daarin met behandelaars.

Bronnen voor deze serie

Klaassen, A. (2003), Agressiebeheersing, Alphen aan de Rijn: Kluwer.

OECD (2012), Sick on the Job?: Myths and Realities about Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264124523-en

OECD (2014a), Making Mental Health Count. The Social and Economic Costs of Neglecting Mental Health Care, OECD Health Policy Studies, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264208445-en

OECD (2014b), Mental Health and Work. Netherlands, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264223301-en

OECD (2015), Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and Work, Mental Health and Work, Paris: OECD Publishing, DOI: http://dx.doi.org/10.1787/9789264228283-en

www.uwv.nl

Over het blog

De missie van Loopbaanparadox is: “Kwetsbaarheid is kracht! Menselijk maatwerk in duurzaam, inspirerend en ambachtelijk loopbaan- en studiekeuzeadvies”. Het blog draagt in dit kader kennis, inspiratie en deskundigheid over en verschijnt tweewekelijks op maandag.

De foto’s zijn van fotograaf Marcel Sjoers (www.marcelsjoers.nl). Ze zijn te bestellen via marcel@marcelsjoers.nl. Het blog is geschreven door Cora van Rossum (www.loopbaanparadox.nl) en staat onder redactie van Marleen Schoonderwoerd (http://www.linkedin.com/in/marleenschoonderwoerd).

Wanneer door dit blog persoonlijke dilemma’s boven komen, is het altijd mogelijk om hierover te mailen (cora@loopbaanparadox.nl). Gratis!

Cora van Rossum – www.loopbaanparadox.nl – 23-8-2016